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同工同酬

现行***制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会***。

同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，劳务派遣好吗，用工单位应对同工同酬的一种对策。

2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来 “劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，劳务派遣费用，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中***容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。

　　《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，规定辅助性岗位，应当经职工***或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。单位未履行上述程序的，即不符合辅助性岗位的要求，单位将面临***使用劳务派遣的风险。

　　当然，鉴于实践中相当多数的工会或职代会并未产生实际作用，单位单方的意见仍占据主流。对于经过合理判断为非辅助性岗位或明显应界定为主营性岗位的情况下，单位按照本规定履行了以上辅助性岗位的认定程序，是否合法?有待***的进一步解释，劳务派遣，这也给用工单位使用劳务派遣提供了一定操作空间。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

　　《劳务派遣暂行规定》一次明确了劳务派遣用工比例不得超过用工单位总用工数的10%，但是在《劳务派遣暂行规定》颁布时，肯定会存在一些用工单位实际劳务派遣用工比例超过了10%，对于此情况，为了保障用工关系的稳定性，《劳务派遣暂行规定》在考虑到劳务派遣用工一般以2年为一合同期的特点，确定了超出用工比例的用工单位需要在《劳务派遣暂行规定》施行2年内将劳务派遣用工比例降到10%以下。

　　同时，《劳务派遣暂行规定》还规定了一个例外情形，即《***人民*********会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本《规定》施行之日起2年后的，劳务派遣***，可以依法继续履行至期限届满。此例外情形在实践中可能会被劳务派遣单位与用工单位所利用，通过倒签劳务派遣协议、劳动合同以及延长派遣期间的方式，来规避《劳务派遣暂行规定》。