参加对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等。
培训讲师：蔡巍
课程费用：4580元/人（(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等))
培训机构：三策咨询。森涛培训网
课程热线：020-34071250；13378458028 庞先生
--------------------------------------
2018年12月08-09日 北京 | 2018年12月15-16日 上海 | 2018年12月22-23日 深圳
认证费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备 注:
1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。
2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；
课程背景:
hr的痛点:
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……
企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……
老板的痛点:
利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活.
员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找.
效率低下，员工没有积极性.
如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。
课程收益:
1.掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响.
2.掌握几种职位评估的工具.
3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.
4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.
5.营销人员绩效薪酬的设计.
6.研发人员项目奖的设计.
7.职能部门奖金的设计.
8.年终奖设计.
9.薪酬数据的分析.
10.加薪政策的设计
课后资料:
价值链分析案例模版
岗位说明书模版
薪酬制度模版与案例
绩效合同模版
绩效薪酬制度案例
培训内容：
第一部分 概述 二个目标，一个核心，五大基本要素
1.薪酬设计的目标是什么
2.员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
3.企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情
4.薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
5.薪酬设计的矛盾点：
以岗定薪还是按照技能定薪？
能力强的人业绩一定好吗？——按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制？还是奖金制？
第二部分
一、岗位分析：
1.岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2.职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3.任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4.如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第三部分 薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相攀比——为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.各种职位评估模型的倾向性；
5.如何设计或者选择职位评估模型；
6.职位评估的程序与注意问题；
7.职位评估演练；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性；
如何自己做薪酬调查；
界定市场需要考虑的问题
调查需要调查什么样的内容
如何对调查的结果进行统计和分析
什么企业最适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司；
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制；
5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平
竞争对薪酬水平的影响
企业的发展阶段对薪酬水平的影响
工作的可替代性对薪酬水平的影响
企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.薪酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分；
薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。
1.什么是薪酬结构；
2.各项工资结构及功能，具体如何运用？
3.薪酬的幅度与重叠度的计算；
4.宽带还是窄带；
5.薪级的划分；
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪
行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？
历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
职......
......
课程热线：13378458028 庞先生。森涛培训