山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。公司核心团队由十余年的行业***顾问组成，今年上市财务管理咨询。薪酬的结构：首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，***后制定薪酬的调整政策。在全省范围设立***，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等***，正筹备菏泽、济宁、临沂等***及区县级***57家。凭借精干***的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。
新准则完整的人工成本可以从以下几方面理解：
（一）从薪酬的内容上讲，包括各种薪酬：
1、***给职工的工资、奖金、津贴和补贴，即按照国jia统ji局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、***给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因***给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受影响***给职工的物价补贴等。岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。
2、职工福利费，指尚未实行分离办社会或主辅分离、辅业改制的企业内设的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照***规定开支的其他职工福利支出。
3、yi疗***费、养老***费、失业***费、工shang***费和生育***费等社会***费，指企业按照、各地方***或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会***经办机构缴纳的各项***费用。企业为职工购买的商业***也属于职工薪酬。
4、住房公ji金，指企业按照《住房公ji金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公ji金管理机构缴存的住房公ji金。
5、工会经费和职工教育经费，指企业为了改善职工的文化生活，为职工学习***技术和提高文化水平与业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等的相关支出。
6、非***性fu利，指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用等。
7、其他与获得职工提供的服务相关的支出，如企业提供给职工以权益形式结算的认***、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金gu票增值权等。
8、因解除与职工的劳动关系给予的补偿，指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。（2）科学、智慧：13个维度的岗位价值评估，让岗位价值得到回归。原制度下没有规定辞退福利的概念，企业一般是在实际***辞退福利款项时计入当期费用。
山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%。公司核心团队由十余年的行业***顾问组成，今年上市财务管理咨询。凭借精干***的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。
薪酬设计注意事项：
注意公司利润与员工适当共享
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优xiu企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。
山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入。公司核心团队由十余年的行业***顾问组成，今年上市财务管理咨询。在全省范围设立***，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等***，正筹备菏泽、济宁、临沂等***及区县级***57家。凭借精干***的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。
3E设计
3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡性、
内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的***gao薪资设计境界。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）
个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优xiu员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封所只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在***si的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
一般来说，工资的级别不超过24级。分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素，确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系，把握好"大势与实地"的关系。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别***hao在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。
外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理***。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上***越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场***。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。***jian单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优xiu工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。
