二、劳动者何时应当向实际用工单位，按照用人单位的标准主张权益如前文所述，如果从用工形式上按照上述方法可以排除用工单位的劳务派遣情形，而用工单位仍然对劳动者实施各项管理的，劳动者违规要接受用工单位的处罚。那么此时劳动者与用工单位之间构成的是劳动关系，劳动者与用工单位形成的也是实际劳动合同关系。劳动者发生权益受损时应当向用工单位主张权益，即，跟谁干活向谁要钱。劳动者要顺利实现这一目的还需要在证据上做好准备。证据准备的核心要点就是能够有证据证明劳动者实际服从的是实际用工单位的管理。具体证据类型包括:日常管理制度、工作安排文件、各类通知书等。注意实务中有人以用工单位的工资***记录作为证据。虽然工资记录可以作为证明劳动关系存在的证据之一，但是由于实践中往往不能排除第三方可能垫付工资的情况，因此不能只凭借工资***记录证明这种劳动关系。
另外随着中国各项改革的深入，国有企业开始转换机制，每年将有300万职工下岗，改革和人员分流也要在三年内完成，解决再就业问题已成为经济发展和改革的关键。而现有企事业普遍存在的“人才流失"与"富裕人员流不动"，"该走的走不了、该进的进不来"，已阻碍了企事业的发展。而实行人事代理制正是发挥市场对人力资源配置的基础作用的重要内容。3、人事代理制是面向21世纪，人事代理价格，适应知识经济对人事管理高水平要求的重要内容。世纪之交的世界经济发展日益重视科学技术，人事代理服务，"知识经济"已经到来。知识经济定义为：以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为因素的经济。即知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表观在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、***结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事代理正是适应这一趋势，使企***能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事代理进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化，同时也为用人单位节省人力物力，提高工作效率。
人事代理，是一bai种人力资源外包形式，是企业根据需du求将一项或多项人zhi力资源管理工作或职能外包dao出去，由***的第三方代理。
人事代理与正式编制：总体来说这两类（正式编制，人事代理，人事代理编制）人员在工资、***、福利待遇上并没有本质的区别，但两类人员在身份上有本质的区别：
***正式行政编制，档案在人业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；
***的新近人员（必须是人事部门与***主管部分共同***的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理；
除了上面两种还又第三种那就是***自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值***改革，镇江人事代理，***各地情况不尽一致。总体趋势是***实行岗位管理、定编不定人，采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。新近人员都只是占编制、属于***在职在编人员，但都无编制，因为以后的编制是单位的，不是个人的。
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