HR指标灵活运用于企业指标
总体劳动力生产率
从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：
1）劳动力生产率比例的改进。
2）增长的劳动力生产率产生的***价值。
3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（***回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用***数额体现）。
2员工招聘与离职
管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：
1）新入职一年以内员工的离职率。
2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。
3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。
4）在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。
5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用***数额体现）。
3员工敬业度
员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：
1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。
2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。
4员工保留率
这个环节包括以下几个指标：
1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。
2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。
3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。
4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用***数额体现）。
5员工的薪酬福利
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。
1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比）。
2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。
3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。
4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。
企业根据需求将一项或是多项人力资源管理工作外包，外包内容包含、代理、人事代理、薪酬福利、人事档案等。大限度地简化企业用工的管理职能，提高人力资源管理效率，使企业能够集中精力参与市场竞争。
代理方法
所有劳动何障事务代理对象，可实行单位代理，也可实行个人代理。单位代理可实行全员代理，也可实行部分代理。
什么是人力资源外包？
是指企业根据需要将一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或***进行管理，以降低人力成本，实现效率大化，总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划，制度设计与创新，流程整合，员工满意度调查，薪资调查及方案设计，培训工作，劳动仲裁，员工关系，企业文化设计等方方面面。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。
降低营运成本
各类型的企业都会面临因设置人事专员的场地费、人工费、设备费；因管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用；因发放工资而产生的税金等，这不但会为您节省一笔庞大的资金，而且通过我们***化的服务会使您受益无穷。
提高一线员工的满意度 一线员工，特别是促销人员，担负着销售环节中终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的促销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等等的困境，故现时企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动***，以及***给经销商的费用不能用得其所等。常见的人事代理服务内容1、***员工的录用、调档、退工手续、***开办户变更手续、年检手续、外来人员综合***。实行人事外包后，迈德将与员工签订劳动合同，购买社会***，而员工的工作管理则由企业***控制，不但增强了个人的归属感和提高了员工的工作效率，同时也使企业对员工的***与管理更直接、有效。
