深圳/广州/东莞/惠州企业管理咨询公司，人力资源管理咨询公司，绩效管理咨询公司，薪酬管理咨询公司，战略管理咨询公司，管理咨询电话：13714167519 甘先生。深圳安信达管理咨询公司提供战略性人力资源管理咨询，人力资源管理系统规划，绩效管理咨询，薪酬管理咨询，任职资格管理咨询等。深圳安信达管理咨询公司是中国***具规模,实力和影响力的管理咨询公司,创立于1996年.注册资金300万元。旗下有安信 达咨询公司、安信达企业管理有限公司、安信达信息技术有限公司、安信达伦敦有限公司，集团内部实现***化 分工与资源共享。国内有13个分支机构，有400多名员工 ，是珠三角从业人员***多的顾问公司。业务范围涵盖战略性人力资源管理咨询，绩效管理咨询，薪酬管理咨询，任职资格管理咨询等。 业内***实行《咨询师注册制度》、《咨询师咨询过程质量监控制度》及《咨询师绩效考核制度既咨询师激励制度》的咨询机构；连续多年荣获中国生产力促进中心颁发的《生产力促进奖》，多次荣获中国管理咨询机构100强，中国管理咨询行业十大影响力品牌，广东省***咨询企业，广东省诚信示范单位等。我们一直秉承“提升管理，为客户创造价值”的理念为企业提供***管理咨询服务！深圳安信达管理咨询公司提供战略性人力资源管理咨询，人力资源管理系统规划，绩效管理咨询，薪酬管理咨询，任职资格管理咨询等
深圳***人力资源管理咨询公司分享：企业如何做好人力资源管理？
入世之后，中国的人力资源环境对人才来讲变好了，但企业的生存环境受到很大的冲击。因为加入WTO以后，人才有了更广泛的流动空间，跨国公司进来了，人才的流动会加速，而人才的特性是在流动中升值的。我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能留住***员工。
一、人才资源管理的重要性
企业人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的利用和开发，以提高从业人员素质，并使其得到***优的结合和积极性的***大发挥，从而不断提高劳动效率。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的***佳配合。调动员工的积极性，是人力资源管理的中心，要激励员工的行为，首先必须从员工的需要出发。
需要是指人们一定条件下对某种事物或目标的渴求。人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能。而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为管理者应该承认员工的需要，而且尽量去掌握员工的需要。员工的需要是发展的，员工的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。俗话说“人往高处走”，员工的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变的。一位员工在招工时的需要是能被录用，找到一份工作后，则希望能分配到一份称心如意的工作。这是一种正常的需要变化，管理者应该正确对待员工的需求变化，并加以正确引导。并且，各人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有可能导致需要程序的不同。管理者关键是要分析员工的需要，掌握不同类型员工的主导需要。
二、树立现代的人力资源观念
1．资源观：现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项***，而且这种***是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所***的30倍。而国内一些企业的高层***却认为人事管理是花钱而不是***的事务，是一种应该尽量减少的开支，许多企业一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期***回报率，没有树立长期人才***回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。
2．战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。传统的人事管理必然造成当企业战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。
3．全局观：中国许多企业都存在着这样一观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。
三、人力资源开发、管理的具体措施
（一）正确认识物质刺激与精神鼓励
物质刺激：我国还处于***初级阶段，劳动是人们谋生的手段，对物质利益的追求是人们从事一切社会活动的物质动因，因此，要有效地调动员工积极性，还必须坚持物质利益，加强物质刺激。这就要抓好三个环节：一要加强劳动报酬管理，搞好按劳分配。劳动报酬是员工收入的主要来源，是保障和改善员工生活的基本条件。作为企业的负责人应对以下几点作出决策：
（1）分配原则：劳动报酬总的原则是“各尽所能，按劳分配”。一是“两个挂钩”原则，即劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩；二是公平原则，主要体现在不同工种、不同年龄、不同性别之间的报酬分配问题，也就是说，是如何计量劳动的数量和质量的问题；三是奖优罚劣原则，劳动报酬即要相对稳定，但又要有灵活性。必须体现干多干少不一样、干好干坏不一样。这主要体现在报酬结构上要合理。如日本的报酬结构主要有以下几个部分：一是本人工资，保障员工的安定的生活；二是能力、职务工资，主要激发员工积极向上；三是补贴，主要培养员工的感激之情；四是分红、奖金，主要激励员工共同命运感。报酬的各个部分各司其职，充分发挥激励作用。
（2）工作分级和考核。即划分工作岗位等级。就是按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分。考核制度，实际就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。按其不同的标准进行评价；二要关心员工生活，加强福利工作。只有重视解决员工的实际问题，才能激发员工的自豪感、归属感，才能增强企业的凝聚力。否则，就难以使员工全心全意做服务工作；三要创造良好的环境，增强员工的安全感。人们工作、生活的环境对人的思想和心理有一定的影响，良好的环境能提高员工的工作积极性。
精神鼓励：调动员工的积极性，固然需要一定的物质基础，但精神鼓励更不可少。精神鼓励引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把***和集体利益置于个人利益之上，它使人们在物质需要不断满足的基础上，使精神境界不断提高。首先要强化企业文化建设，增强员工的企业意识。企业文化，是企业中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。实践证明，加强企业文化建设，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于精神文明的建设，树立良好的形象，提高企业知名度。其次要引入竞争机制，增强员工的进取意识。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促使人们努力拼博，不断奋进。关键是要打破“铁饭碗”，实行能上能下，能进能出，岗位流动，职务流动的人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的分配制度。除此之外，还必须注意竞争目标的可行性和奖励手段的科学性，即目标设置要符合极大部分员工的觉悟、技术水平，奖励要能满足员工的需要，足以为之而奋斗。三要充分理解员工，增强员工自尊意识，理解是人与人之间建立融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，是人的某种行为的动力。四要充分信任员工，增强员工的主人翁意识，积极鼓励参与管理，赋予员工当家作主的民主权利，以强化他们的主人翁意识。使积极进取、奋进向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。
（二）把物质刺激和精神鼓励有机结合起来
1．加强企业内部沟通机制。通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者***、坦诚地进行双向沟通。同时，设立意见箱，鼓励员工多提意义和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使***与员工之间不再只是一种单纯的***与被***关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2．改善激励机制。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的***研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“***”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
3．注重员工的职业生涯规划。企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
4．加强对员工的培训。1999年度美国《财富》评选的是适宜工作的100家企业中，流动率***低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率的销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的***好福利，是公司给他们的***好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
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