人力资源公司-马鞍山人力资源-安徽锦卓人力资源

以下是人力资源的能级对应原理：

1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低

2、能级对应原理包含下列主要内容：

（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；

（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；

（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；

（4）不同的管理能级应表现为不同的责任与利益；

（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；

（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

以下我们来看看人力资源管理的发展现状以及前景：

以中国为例，由于各类不同所有制企业发展的情况不一，所以对于目前人力资源的大致情况不能一概而论，而应分不同所有制、不同规模来逐一讨论。

我认为现代人力资源管理***明显的问题出在激励措施和保障措施上。在人力资源管理的实践中，欧美***的外资企业相对来说做的就比较成熟，这也是为何大多数学生毕业以后想到外企工作的原因。他们看中的不仅仅是外资企业的高工资、好待遇，更重要的是欧美外资企业在对待人才的态度和措施上。这其中尤其要注意的是晋升机制，既不是中国国企的按资排辈，人力资源公司，也不是私企的关系机制，而是凭实力说话的较为公平客观的制度，这种注重员工表现和能力的制度，能极大地激励员工并提高工作效率，这也是形成***能风尚的关键因素。同时，多数外企注重对员工的培养，使其能力在公司能够有长足的进步和发展，并随着公司的成长而一起成长，虽然从表面上看，公司增加了人力资本的投入，但实际上，员工能力的提升和***率的工作给公司带来的是难以估量的回报，而且这一举措能够留住多数员工的心，使得跳槽率下降，马鞍山人力资源，降低了企业人力资源再生的成本。

但外企的高压力和社会保障的缺失，使得上了年纪的外企员工流失率非常严重。中国国企此时此刻的优势就凸显出来了。社会保障的缺失不单是某些企业的问题，也是整个中国要面临的严峻问题，任何在对未来的期望存有不安情绪和无助感的群体，人力资源，其职业选择也是不稳定的。

企业文化的弱化也是各个企业不容忽视的问题。外资中的日韩台相对而言比较差，对员工的苛刻也是出了名的。同样是高强度的工作，由于企业在运营的过程中不注重企业文化的构筑和整体精神氛围的建设，使得员工在其中普遍缺乏归属感和安全感。由此造成的企业用工特点是人员流动性非常大。就比如说***这样的台资企业，我认为它对普通人员的人力资源管理仍旧停留在上上个世纪古典理论时期，只单纯的把员工当做流水线上的机器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激励和文化上的宣传。劳动者与资本家的关系就单纯的演变成了金钱关系。而现代企业人力资源管理更应注重以人为本，这样企业才会才能留得住人，才会有持久的进步。对员工好，就是对自己好，资本家和员工日益由对立走向联合。

问题始终伴随着对未来的期许。人力资源管理在科技革命和信息化的浪潮中应运而生，随着人类社会的快速发展，人力资源管理的内涵也在不断丰富和完善，人力资源管理的变化也会层出不穷，人力资源管理的难度当然也会越来越大 。

我认为未来人力资源管理的趋势是，人力资源在***范围内进行配置，各国各地区对人才资源的需求导致了***终对人力资源的激烈争夺，而由此形成了人才集聚的效应。掌握了高素质人才，人力资源外包，就掌握了时***展的话语权和力量。

做人力资源管理首先要做的就是尊重员工。尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。

人事经理应该极大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。

尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。