以下是人力资源的激励强化原理：
1、激励的目的是为激发***成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成***成员的主人翁精神提供系统动力。
2、系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。
3、综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，人力资源公司，个体激励与群体激励结合，物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结合，正激励与负激励结合。
人力资源管理的职能有哪些？
1.人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划；
2.职位分析 ：界定***内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格；
3.招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选；
4.绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通；
5.薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等；
6.培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、***实施培训、对培训效果进行反馈总结等活动；
7.员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划。
以下我们来看看人力资源管理的发展现状以及前景：
以中国为例，由于各类不同所有制企业发展的情况不一，所以对于目前人力资源的大致情况不能一概而论，而应分不同所有制、不同规模来逐一讨论。
我认为现代人力资源管理***明显的问题出在激励措施和保障措施上。在人力资源管理的实践中，欧美***的外资企业相对来说做的就比较成熟，这也是为何大多数学生毕业以后想到外企工作的原因。他们看中的不仅仅是外资企业的高工资、好待遇，更重要的是欧美外资企业在对待人才的态度和措施上。这其中尤其要注意的是晋升机制，既不是中国国企的按资排辈，也不是私企的关系机制，而是凭实力说话的较为公平客观的制度，这种注重员工表现和能力的制度，能极大地激励员工并提高工作效率，这也是形成***能风尚的关键因素。同时，多数外企注重对员工的培养，使其能力在公司能够有长足的进步和发展，并随着公司的成长而一起成长，虽然从表面上看，公司增加了人力资本的投入，但实际上，员工能力的提升和***率的工作给公司带来的是难以估量的回报，而且这一举措能够留住多数员工的心，使得跳槽率下降，降低了企业人力资源再生的成本。
但外企的高压力和社会保障的缺失，使得上了年纪的外企员工流失率非常严重。中国国企此时此刻的优势就凸显出来了。社会保障的缺失不单是某些企业的问题，也是整个中国要面临的严峻问题，人力资源管理，任何在对未来的期望存有不安情绪和无助感的群体，其职业选择也是不稳定的。
企业文化的弱化也是各个企业不容忽视的问题。外资中的日韩台相对而言比较差，对员工的苛刻也是出了名的。同样是高强度的工作，由于企业在运营的过程中不注重企业文化的构筑和整体精神氛围的建设，安徽人力资源，使得员工在其中普遍缺乏归属感和安全感。由此造成的企业用工特点是人员流动性非常大。就比如说***这样的台资企业，我认为它对普通人员的人力资源管理仍旧停留在上上个世纪古典理论时期，只单纯的把员工当做流水线上的机器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激励和文化上的宣传。劳动者与资本家的关系就单纯的演变成了金钱关系。而现代企业人力资源管理更应注重以人为本，这样企业才会才能留得住人，才会有持久的进步。对员工好，就是对自己好，资本家和员工日益由对立走向联合。
问题始终伴随着对未来的期许。人力资源管理在科技革命和信息化的浪潮中应运而生，随着人类社会的快速发展，人力资源管理的内涵也在不断丰富和完善，人力资源管理的变化也会层出不穷，人力资源管理的难度当然也会越来越大 。
我认为未来人力资源管理的趋势是，人力资源服务费用，人力资源在***范围内进行配置，各国各地区对人才资源的需求导致了***终对人力资源的激烈争夺，而由此形成了人才集聚的效应。掌握了高素质人才，就掌握了时***展的话语权和力量。
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