人力资源管理-安徽锦卓人力资源(在线咨询)-马鞍山人力资源

现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行 。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，人力资源服务公司，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。

在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照***劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。

制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，人力资源管理，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区别，人力资源公司，人事管理部门更名为“人力资源部”。现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。

策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。

以下是人力资源的补增值原理：

1、知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全；

2、气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；

3、能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；

4、性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势；

5、年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好；

6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。

如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员工发展三大方面的话，那么各层次的职能参见下表：

人员甄选

确认企业长期经营所需的人员，建立HR预测工具，设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划 招聘工作管理、人员面试等。

绩效评估

决定企业应强调何种绩效指标，及早确定具有潜力的员工，设计与薪资、员工发展相结合的评估制度，发展未来***工作所需的评估工具，绩效考评的***实施、数据的收集、汇总、分析、反馈。

员工发展

规划企业未来主要骨干的发展计划，认***发展所需的人才类别，铜陵人力资源，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合***的发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯。