一个犹太商人的儿子在老子的店里工作。他发现有一个工人在偷东西。他便问自己的父亲，如何惩罚这个偷东西的员工。
父亲告诉他：“给他涨工资。”
儿子吃惊地问父亲：“他偷我们的东西，为什么还要给他涨工资？”
父亲的回答是：“他偷东西，是因为他挣得不够。”
我自然不会用这个故事鼓励人偷东西。
我想说的是，当我们抱怨人才不忠的时候，我们有没有想过，我们是否给了他足够的报酬和关怀，是否让他有足够的理由留下来？如果我们解决了这个心态问题，手段、方法就是极易找到的。
留住核心人才，没有捷径可走：我们必须系统地打造一个留人的机制，这个机制的***是以下几个方面：
首先是事业留人：我们的企业是不是一个有理想、有使命、有抱负的企业？我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台？如果是的，我相信你有足够的机会留住一个人才，哪怕是你给他的报酬并不是***好的。
其次，留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是，让他们知道在你的心目中他们是关键人才，你真心希望留住他们。
很多时候，一些关键人才走掉，仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉他他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。
信任一个人也是留人的关键。如何表现你对核心人才的信任？让他参与到重大的管理与决策中来！一个企业要保守很多的秘密，但对核心的人才，你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你多了一些风险，但你赢得的可能是一颗感恩的心。
建立合理、公平的激励机制，当然是留人的关键一环。给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位，是企业导向的重要体现，也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的***直接的办法。
给关键的人才提供适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。事实上，许多人(当然不是所有的人，有些人确实只相信“现金”)并不在意一时拿钱的多少，但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。
帮助员工进行他的个人职业生涯的设计，帮助他找到***适合他的事情和位置，同样是留人的手段。
为员工提供创业或参股的机会，也可能是留住关键人才的重要因素。对许多民营企业来说，这种手段可能是他们战胜外企(外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训)的***手段。
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