***结构设计多少钱-佰利云-***结构设计

如果你的企业处于一个上升期，而且项目发展很有前景，企业规划相当明确，***结构设计，那你可以适当的针对企业的人才做***激励。因为员工看到了企业的发展，而且项目在发展中有很好的盈利模式，分给员工***，比涨一点工资，发一些福利更有吸引力，以达到留住人才，激励员工的效果。

而如果你的项目一直处于亏损状态，而且没有转型的打算或者让员工看不到企业转型的可能，这时候就不适合做***激励，因为员工没有看到企业项目的价值。这时候可以考虑从企业内部做一个改变，在盈利模式上做转型等等。那这个企业项目的价值体现在哪？或者说员工都关注哪些价值，会心甘情愿的继续为公司工作？

这个体现的标准就是你是否有很好的流水？你是否有很好的利润？又或者是否有第三方***机构对你这个项目进行了***？

从这三个因素可以对项目的价值进行一个判断，对被激励对象来说，让他认为项目是有价值的，你对它进行***激励才会产生价值，达到预期的效果。切记，千万不要进入自嗨怪圈，要得到被激励对象的价值认同，而非企业股东、CEO认为你的项目得到了员工的认可。很多创业公司对人才非常渴望，很多会通过企业***来吸引人才或者挖掘人才。首要的事就是让他认同企业的价值体现。

平均分配***。

这可能是大家犯的一个毛病。由于中国人讲究平分天下，***结构设计多少钱，加上大家对这个平分的感觉又非常好，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，而公司的***选择平分。

第二，外部***过多。

这种现象对于初始创业者，以及资本较少的创业者很常见。

第三，核心创业者持股比例过低，***过于分散。

几个人共同创立一家公司，起初，虽然有大股东，但也只占20%、30%这么一个比例，而随后带来的麻烦就是影响融资。企业一融资就融两三轮，核心创业者的股份就稀释到10%、25%都不到。

比如华为，这么一家伟大的公司，***结构设计培训机构，却只能接受***的资金支持，无法真正去搞融资，就是因为内部的***问题已经非常严峻。再比如万科，在选择接班人、合作对象和团队的时候，其实是非常复杂和谨慎的，生怕后巢被人家端了，所以在后期发展中，他要花非常多的脑筋去防止***。

而这种结果的产生，有些是因为没办法，为了生存只能搞融资;而有些，则是因为内心的贪婪和对自己项目的不自信。

第四，过早的分配***。

一家企业在能力增长够不上扩张程度的时候，往往会选择去别的大公司挖人。这样的后果就是带来不可调和的矛盾。技术大佬被挖来后，看到以前的技术总监握有股份，势必内心不平衡。你若不给，恐怕用不好新人;若给了，只怕老人又心有不甘。

对于一家企业来说，的员工未必能跟着公司一起发展，跟不上的情况比比皆是，因为在一段时期过后，同一批人中一定会分出层次。因此，过早地分配***，日后想要修改会非常困难。

创业者们为了梦想走在一起，不顾一切付出青春年华，***结构设计哪家好，但随着***这个蛋糕变大，每个人在经历了多轮“摧残”之后，一切都会发生变化。或为了名、为了利，甚至为了一些奇葩的事情，皆大欢喜、或丑态百出。

***结构是一个公司的基础

***结构设置不好，就谈不上有良好的公司治理结构。并且不良的***结构很容易导致公司及股东发生重律***。

创业公司的***分配就是“人”和“钱”之间的一种平衡。

事实上，如何设计出NB的***结构本就是一个非标化的命题。但是我们可以绕开下面的5大坑：

坑一：缺少合伙人精神

坑二： 缺少***分配协议

坑三： 完全按照出资比例分配***

坑四：合伙人***没有退出机制

坑五：给未来员工预留***