创始人注意两个常见的激励***定价问题和建议：
，激励***定价不一定全篇一律
可以按照公司所处阶段、激励对象入职先后及业绩表现等标准为每一批激励对象设定一个固定取得价格或者价格计算方式，原则上公司状况越好激励***的价格越高，譬如C轮实施的***激励往往比A轮前后实施的***激励价格要高很多。
第二，不建议无偿的激励***定价
无偿的激励***定价，可能会导致激励对象对***激励的价值造成误解；同时，创始人往往忽略了无偿意味着激励***对应的注册资本应该由激励对象之外的人认缴和实缴，也就是说***终可能是创始人需要自己掏腰包缴付相应的资本金；
此外，从税负角度来看，税务局也不一定会欢迎激励***零价格因为一看就不是正常的公平交易，甚至可能怀疑创始人鄙视税务局的辨别能力（譬如激励对象需要按照“工资、薪金所得”项目就激励***缴纳个税的情形），而且零成本也意味着员工激励***时没法扣除成本，相当于在时给税务局白送了***成本原值的20%作为个税“礼金”。
对激励对象进行筛选
对于激励对象，可以设置三类筛选条件：
▲一是基础条件
▲二是能力素质条件
▲三是业绩条件
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基础条件可以包含几个方面：
▲首先是无违规行为，即违规处理期内不得授予***或期权；
▲其次是价值观与公司发展方向吻合，这一点可以通过创始人面试评估的形式进行判断；
▲***后是要满足任职年限，员工***激励方案，可以根据情况设置一年或更长时间的任职年限。
能力素质条件和业绩条件的筛选则可以通过素质模型评价与业绩评价的形式，将所有员工纳入人才评价的九宫格，将能力与业务都较差的员工排除在激励范围之外。
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准确规定分配额度
额度的分配是一个值得关注的问题，***激励，分配不均容易削弱激励效果甚至造成影响。
对***激励的额度分配应进行综合测算，综合测算的标准则应该包括激励对象所处岗位等级、岗位的价值、激励对象的能力素质水平及其业绩水平。
在岗位等级方面，企业可以设立一个等级体系，在该等级体系中，对每一个等级都应规定特点的期权分配等级系数，从而体现出不同等级对于公司的价值。
将所有岗位的员工都纳入该等级体系中，对于等级较低的员工也可设置工作年限的要求，为***激励设置一定的时间门槛。
在岗位价值方面，应结合业务模式及未来发展方向，***激励课程，将岗位分为业务类、技术类、营销类及职能类，通过对业务的***分别赋予不同岗位权重系数，高管***激励，对应不同岗位的期权分配系数。
在综合评价方面，可以将业绩与能力的评价结果作为***分配系数的依据之一。将综合评价的少数人排除在***激励之外，只对综合评价***突出的少数人赋予较高的***分配系数，其他大部分员工可赋予相同的综合评价系数。
实际上商业模式不是盈利模式，它至少包含了四个方面：产品模式、用户模式、推广模式，***后才是盈利模式。
一句话，商业模式是你能提供一个什么样的产品，给什么样的用户创造什么样的价值，在创造用户价值的过程中，用什么样的方法获得商业价值。
下面我们来具体讲讲商业模式所包含的这四个方面：
商业模式之一：产品模式
产品模式，也就是你提供了一个什么样的产品。每个公司的存在，一定是解决了一个问题，这个问题在没有解决之前给用户、市场带来一些痛，这个痛可能是很贵、可能是很不方便。
商业模式之二：用户模式
用户模式，就是你一定要找到对你的产品需求***强烈的目标用户。
商业模式之三：推广模式
推广模式，就是你找到怎样的方式能够到达你的目标用户群。
商业模式之四：盈利模式
在公司的发展过程中，盈利模式往往需要不断调整，有时候真的也是依靠运气。
商业模式之五：免费模式
当你理解了商业模式以后，你就可能比较好理解我之前说的免费是商业模式而非盈利模式。
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